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 労働問題の相談 |
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労働問題
１． 社員の退職時の問題
長年勤務した社員が退職するときに、同業他社への転職を禁止する念書を退職者から、取りつけることは有用ですし、比較的利用されていると思います。
この念書の中で、向こう何年間、どの地域で、と具体的に定めるとなおよいと言えます。ただ、当事者間で争って訴訟になると、会社の言い分が全て認めらるとは限りません。職業選択の自由との兼ね合いがありますので、個別に事情が判断されることになります。
また、実効的なものとするには、約束を守らない時は、功労金でもある退職金を全部返還してもらうと定めるといいと思います。
上記に記載した事柄は、あらかじめ就業規則に定め、社員に周知徹底させるのも、やり方です。就業規則に定めたときは、労働基準監督署に届けることが必要です。
２．残業対策
休憩時間を活用するやり方が有用です。例えば、午後18時から30分を休憩時間とすれば、残業代をそれだけ削減できます。就業規則を変更する必要もでてきます。
また営業職の営業手当をより精査し、設計し直すことも有用です。
３． 派遣対応
支払金額に関して。
派遣元と中期の契約をする際に、○月○日から○月○日までの○ケ月で、一日当たり
○○○○○円と決めた時、派遣社員が欠勤した場合どうするのか。また自社の通常の給与計算の際に○○日から○○日締めという計算をする思いますが、派遣先の計算方法はどうなのか。会社の夏期休暇は、派遣者会社ではどうカウントするか。他にも問題になりそうな気になる点があれば、基本契約書なり個別契約書で明らかにしておく必要があります。
派遣契約では、派遣者を変更するのは困難なわけで、派遣者の技量ばかりに注意がいきがちですが、上記のような細かな点も留意してください。
４． 雇用なのか請負なのか
雇用であれば労働者であり、請負なら外注先となります。
実際にはどちらにあたるのかは、難しいことも多いようです。
一応に基準としては、以下の使用従属性について、独立性が強ければ、請負といえます。
１． 仕事の依頼や業務従事に対し許諾の自由の有無
２． 業務の内容及び遂行方法に関する指揮命令の有無
３． 勤務場所及び勤務時間に関する拘束性の有無
その他にも高価な機械・器具を所有し持ち込んでいたとか、正規従業員に比して高額な報酬であったとかいうことも請負とされる要素になります。
請負であれば、労災の適用はないですし、解雇にもあたりません。 |
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